SeAMK tutkii ja kehittää: GreenGrow-hanke: Sosiaalinen vastuu eteläpohjalaisissa pk-yrityksissä

A: Tervetuloa kuuntelemaan SeAMK tutkii ja kehittää sarjan podcastia.

Nimeni on Annukka Koivuranta ja toimin TKI-asiantuntijana Seinäjoen ammattikorkeakoulussa. Täällä studiossa kanssani on keskustelemassa yliopettaja Emilia Kangas, jolla on pitkä kokemus vastuullisen johtamisen teemoista.

Tämä podcast on osa GreenGrow-hanketta, jonka podeissa me ollaan aikaisemmin puhuttu vihreästä kasvusta ja ympäristövastuusta. Nyt mennään vähän erilaiseen aiheeseen, eli lähdetään pohtimaan yritysvastuuta sosiaalisen vastuun näkökulmasta.

Emilia, ajattelin, että jos voisit aluksi avata yritysvastuun eri osa-alueita ja nimenomaan sitä, mitä nimenomaan sosiaalisella vastuulla tarkoitetaan?

E: Joo, no tää yritysvastuu, yhteiskuntavastuu, millä nimellä me halutaan siitä puhua, meillä on aika paljon eri termejä vastuullisuuden ympärillä, ja ne menee vähän ristiin ja päällekkäin. Mutta yleensä kun me puhutaan yritysvastuusta, me puhutaan jaosta kolmeen, eli ympäristövastuusta, sosiaalisesta vastuusta ja taloudellisesta vastuusta. Jos tänään keskitytään sosiaaliseen vastuuseen, niin se tarkoittaa vastuuta ihmisistä. Eli on vastuuta työntekijöistä yrityksessä, sitten on vastuuta sidosryhmistä, ja vastuusta yritystoiminnan vaikutuksista muihin ihmisiin. Eli jos ajatellaan, että on henkilöstö, eli ihan se lähiympäristö, sit yritys tietysti toimii erilaisissa verkostoissa, silloin puhutaan sidosryhmistä. Sitten näiden kahden lisäksi on muut yrityksen ympärillä olevat ihmiset, joihin se yrityksen toiminta jollain tavalla vaikuttaa. Niin myös vastuuta heistä. Se on periaatteessa se, mihin se sosiaalinen vastuu painottuu. Eli aika pitkälti voidaan sanoa, että se on vastuuta ihmisistä.

A: Niin just. Ja me haluttiin lähteä tässä hankkeessa selvittämään, minkälaisia käytäntöjä eteläpohjalaisilla pk-yrityksillä on liittyen sosiaaliseen vastuuseen, ja otettiin siihen näkökulmaksi henkilöstö ja paikallinen yhteisö, eli miten nämä yritykset kokevat, että millaisia vaikutuksia heillä on paikallisen yhteisön ihmisiin. Ja me tehtiin yhteensä 21 haastattelua paikallisissa eteläpohjalaisissa yrityksissä, ja ne valikoituivat tällaisen kyselytutkimuksen perusteella, joka me ollaan tehty aikaisemmin ja kerrottu siitä meidän ensimmäisessä podissa. Ja näissä haastatteluissa nousi paljon mielenkiintoisia näkemyksiä siitä, minkälaisia käytäntöjä yrityksissä on esimerkiksi työhyvinvoinnin edistämiseen. Kävi selväksi, että yrityksissä panostetaan tosi paljon työntekijöiden hyvinvointiin. Ensinnäkin painotettiin sitä, että kaikki lakiasiat täytyy olla tarkasti kunnossa, että ei tuu kysymykseenkään, ettei niistä velvoitteista huolehdittaisi. Mutta sitten kuitenkin kerrottiin, että halutaan tehdä paljon enemmänkin, ja siihen oli hienoja keinoja.  Esimerkiksi eräs yrittäjä kertoi, että he ovat rakentaneet oman kuntosalin, sitten useammillakin oli käytössä työsuhdepolkupyöriä, eräs yrittäjä kertoi, kun he tekevät asiantuntijatyötä, niin heillä on yhteisiä brunsseja työpaikalla. Sitten oli esimerkiksi hierontaan sopimuksia, fysioterapiaan tehty sopimuksia, että saa käydä edullisemmin. Ja sitten ylipäätään kävi ilmi, et pyritään olemaan hyvin joustavia perhe-, työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisessa, ja siihen oli paljon erilaisia joustavia keinoja.

Kun sä olet tutkinut erityisesti vastuullista johtamista, niin miltä tällaiset keinot kuulostavat?

E: No nehän kuulostaa hyvältä, ja kuulostaa, että teillä on ollut mahtavat 21 yritystä, joita olette haastatelleet. Koska siinä oli paljon panostusta hyvinvointiin. Ja oikeastaan kun me puhutaan pk-yrityksistä, niin myös tällaisessa barometrissa on tullut esiin, että he ymmärtävät yritysvastuun ja sosiaalisen vastuun nimenomaan panostuksena hyvinvointiin, henkilöstön hyvinvointiin. ja se näkyy myös tässä, että panostusta on oman henkilökunnan hyvinvointiin, sekä fyysiseen että psyykkiseen. Ja nämä henkilöstön hyvinvointiasiat nousevat usein kärkeen näissä sosiaalisen vastuun kysymyksissä, mikä on hieno asia. Ja usein mä haastan yrityksiä, kun puhutaan vastuullisesta johtamisesta, et mitkä menee sen lain yli, eli tällaisia panostuksia, mitä laki ei vaadi. Ja tässä olikin paljon sellaisia lain ylittäviä panostuksia. Ja tätä mä oon myös sanonut, että vaikka puhutaan pienistä yrityksistä, joilla on pienemmät resurssit, niin niitä panostuksia voi tehdä pienemmilläkin resursseilla. Eli työn ja perheen yhdistämiseen liittyvät joustot, niin ne usein pystytään järjestelemään sillä, että työvuorot ovat joustavia. Ja että tarjotaan osa-aikaista työmahdollisuutta, vaikka se ei olisikaan laissa määritelty. Että meillähän on tietysti se, että kun on pienet lapset, niin saa tehdäkin lyhyempää päivää. Mutta voi olla myös vaikka vanhenevat isovanhemmat, jotka tarvii apua, ja näistä syistä haluaisi tehdä vaikka lyhyempää työpäivää. Eli joustavuus on sellainen, että siihen ei tarvita isoja taloudellisia resursseja, ja niihin voidaan pienemmissäkin yrityksissä panostaa. Mutta nämä mitä te kerroitte, niin nehän oli hienoja esimerkkejä sosiaalisesta vastuusta, nimenomaan kun katsotaan omaa henkilöstöä, miten siihen panostetaan, mistä yleensä lähdetään ja mistä on hyvä lähteä pienemmissä yrityksissä.

A: Kyllä, ja nimenomaan tuli esiin sellainen näkökulma, että nähtiin se henkilöstö sellaisena voimavarana, ja sitä kautta, että se ei oo aina nimenomaan rahasta kiinni, vaan pienilläkin teoilla pääsee tosi pitkälle. Sit meillä oli seuraavana teemana johtamiskulttuuri, ja me kysyttiin yrityksiltä, että miten he kokee heidän oman yrityskulttuurin, niin siellä oli kyllä hyvin yhteneviä vastauksia siitä, että johtamiskulttuuri on matala ja epähierarkkinen, ja kannustetaan avoimeen keskusteluun, ja työntekijät saavat osallistua päätöksentekoon mahdollisimman paljon niissä asioissa, jotka heitä koskettavat. Esimerkiksi yksi yrittäjä kuvaili näin, että ”meillä on alusta asti pyritty välttämään johtamista, ja itseohjautuvuus on korkealla tasolla”. Minkälaisia ajatuksia tämä herättää, erityisesti sosiaalisesti vastuullisen johtamisen näkökulmasta?

E: No sanoisin, että epähierarkkinen johtaminen on tätä päivää, enkä oikein näe, että tällainen hierarkkinen johtaminen toimisi monessakaan kontekstissa. Mutta toisaalta mä kyllä ajattelen vähän, että kokonaan ajatus siitä, että vältetään johtamista, niin on sekin hieman haastava. Ja tätä mä olen kasvavissa pk-yrityksissä puhunutkin, että on kuitenkin hyvä olla jonkinlainen johtamismalli. Ei se tarkoita, että sen johtamisen pitäisi olla hierarkkista, mutta että miten meillä toimitaan, mitkä on meidän pelisäännöt, minkälaista on hyvä johtaminen meillä ja hyvät toimintatavat koko työyhteisössä. Ja se itseohjautuvuus mistä nyt paljon puhutaan ja mihin päin yritykset menevät, on hyvä asia, mutta se vaatii yksilöiltä erilaisia taitoja. Että me ei voida vaan päättää, että me ollaan nyt itseohjautuva organisaatio ja toivoa että kaikki toimii hyvin, vaan ihmisten pitää olla valmiita siihen itseohjautuvuuteen, et he ovat oppineet, mitkä ovat toimintamallit, mitä multa odotetaan, mitkä on mun työtehtävät. Eli ne pitää olla selkeinä, että voidaan mennä itseohjautuvuuteen. Se, että on pyritty, että ei ole johtamista, niin ehkä ihan siihen ole tarkoitus, koska aika monissa tutkimusta tullaan siihen, että johtamista tai johtajuutta tarvitaan. Et se ei tarkoita käskyttämistä, vaan että meillä on yhteinen suunta ja visio, ja kaikki tietää mihin mennään, ja kaikki tietää ne omat tehtävät. Mä puhunkin usein jaetusta johtajuudesta ennemmin kuin itseohjautuvuudesta tai ilman johtamista olemisesta, ja se tarkoittaa sitä, että ihmisillä on vaikutusta omaan tekemiseen, omaan päätösten tekemiseen yrityksessä, ja niihin omiin työtehtäviin. Koska monet tutkimukset ovat tuoneet esiin jo kauan sitten, että mitä enemmän ihmisellä on vaikutusta niihin omiin työtehtäviin, niin sitä enemmän he motivoituvat siitä tekemisestä, kun he tuntevat, että pystyvät osallistumaan, vaikuttamaan minkälaisia työtehtäviä tehdään, pystyvät kertomaan näkemyksiä, kuinka jotkut asiat olisi hyvä tehdä, ja hyödyntämään sitä omaa osaamistaan, niin se motivoi paremmin työn tekemiseen.

A: Ja varmasti sitten se taas ei lisää hyvinvointia, jos ihmiset eivät tiedä, mitä heiltä odotetaan, ja on epäselvää, ja kukaan ei tiedä mitä pitää tehdä.

E: Se tuo turhaa stressiä työn tekemiseen, jos sun täytyy miettiä, että teenkö mä oikeita asioita ja onko tämä sitä, mitä multa odotetaan. Että siihen itseohjautuvuuteen ei voi mennä, että ihmiset eivät tiedä niitä tavoitteita.

A: Eli se itseohjautuvuuskin vaatii johtamista.

E: Kyllä.

A: No sitten, meillä oli teemana myös monimuotoisuus, ja siitä kysyttiin, minkälaisia keinoja yrityksillä on monimuotoisuuden huomioimiseen. Ja siinä aika pitkälti haastatellut lähtivät siitä näkökulmasta vastaamaan, että esimerkiksi työtehtäviä voidaan muokata tarpeen mukaan, jos on esimerkiksi fyysisiä rajoitteita, ja voidaan suosia etätöitä jos on sellaisia työtehtäviä että se on mahdollista ja tarjota esimerkiksi työvälineitä, joita ihminen mahdollisesti tarvii. Kyllä siellä sitten tuli muunkinlaisia näkökulmia, esimerkiksi yksi toimitusjohtaja kertoi, että heillä jo ihan haastattelutilanteessa käydään kandidaattien kanssa läpi se, että miten he pystyvät työskentelemään tiimissä, jossa on erilaisia ihmisiä, että tuleeko toimeen monimuotoisessa ympäristössä. Osa sitten kertoi, että heillä on esimerkiksi palkkatuen avulla saatu työllistettyä vaikeasti työllistyviä henkilöitä, ja näistä sitten oikeastaan kaikilla oli hyviä kokemuksia, että ollaan saatu pitkäaikaisia ja sitoutuneita työntekijöitä tällaisten keinojen kautta. Ja sitten painottui sellainen näkökulma, että hyväksytään erilaiset työtavat, eikä puristeta ihmisiä tiettyyn muottiin, vaan hyväksytään se, että kaikilla on erilaisia tapoja tehdä töitä, ja lopputulos ratkaisee, ei niinkään se miten työ tehdään. Ja sen mukaan voidaan sitten järjestellä työtehtäviä, että kenellä sitten on minkäkin laisia työskentelytapoja.

Ja kun puhutaan monimuotoisuudesta niin usein puhutaan myös maahanmuuttajista, ja sitä me myös kysyttiin, että onko heillä kokemusta maahanmuuttajista työyhteisöissä. Tähän useat yritykset vastasivat, että he mielellään ottaisivat, mutta se ei tällä alueella ole niin helppoa, että ei ole tarjontaa välttämättä, tai haasteena on se, että jos on, niin kieliongelmat sitten ovat se, että moneen työhön ei valitettavasti voi tulla ilman riittävää kielitaitoa.

Mutta mitä sä tästä ajattelet, että kun monimuotoisuudesta ja inklusiivisuudesta puhutaan nykyään tosi paljon, niin miksi se on nykyään niin tärkeää, ja minkälaista on sun mielestä hyvä monimuotoisuuden johtaminen?

E: No kuten sä sanoit, niin siitä monimuotoisuudesta puhutaan tosi paljon, mikä on hieno asia et se on noussut tapetille ja sitä huomioidaan yhä enemmän yrityksissä. Mut tähän monimuotoisuuteen liittyy tosi paljon erilaista terminologiaa. Isoissa yrityksissä puhutaan diversiteetistä ja inklusiivisuudesta, niin kuin sä sanoit, ja isommilla yrityksillä on tällaisia DEI-vastaavia, jotka päätyönään huolehtii siitä, että monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta eli tällaista mukaan ottamisen kulttuuria tuetaan. Ja se ongelma on siinä, että tää terminologia ja tää puhe voi kuulostaa pienemmästä yrityksestä kaukaiselta, ja kuten yritysvastuukysymyksissä muutenkin, niin meillä on vähän sellaista kuilua isojen ja pienten yritysten välillä. Koska monet asiat saadaan kuulostamaan tosi monimutkaisilta, kun käytetään erilaista terminologiaa vaikka oikeasti on kyse ihan niistä perusjutuista, mistä säkin kerroit että teillä tuli esiin haastatteluissa, että erilaisille ihmisille tarjotaan mahdollisuuksia työskennellä, ja yritetään mukauttaa tarpeiden mukaan sitä työn tekemistä. Eli se on ihan yhtä tärkeää se monimuotoisuuden ymmärtäminen, sen huomioiminen siellä työpaikalla ja työtehtävissä, on sitten kyse pienemmästä tai isommasta yrityksestä. Ja tietysti syitä siihen, miksi monimuotoisuudesta puhutaan on monia, ja sitä voidaan käsittää eri tavoin, mutta yhtä kaikki, yksinkertaisimmillaan monimuotoisuus tarkoittaa sitä, että ihmisillä on samat oikeudet ja heitä arvostetaan riippumatta siitä, mitä sukupuolta, mitä sukupuoli- tai seksuaali-identiteettiä he edustaa tai minkälaisia ihonvärejä, vammoja, tai minkälaisista uskonnollisista ja kulttuurisista taustoista he tulee. Tai minkä eri ikäisiä ihmisiä meillä on siellä työelämässä. Ja se ihmisten välinen erilaisuus ei saisi vaikuttaa negatiivisesti ihmisten mahdollisuuksiin työelämässä. Päinvastoin se diversiteettiajatus, kun sä kysyit, että mitä on se hyvä monimuotoisuusjohtaminen, niin sehän on lähtenyt siitä, että on ymmärretty, että ne monimuotoiset työyhteisöt ja tiimit itseasiassa tuottaa parempia tuloksia. Ne on innovatiivisempia, ja ihan taloudellisestakin näkökulmasta alkaa olla näyttöä siitä, että monimuotoisuus on hyväksi yrityksen liiketoiminnalle. Ja siitä se on lähtenyt se monimuotoisuusjohtaminen, ja sen huomioiminen että yritetään saada erilaisia ihmisiä, koska erilaiset ihmiset tuo erilaisia näkökulmia myös sinne työn tekemiseen. Ihan työn tekemiseen, mutta myös esimerkiksi tuoteinnovointiin – kun saadaan erilaisia näkökulmia, niin saadaan vaikka erilaisia tuotteita tai palveluita. Et jos me mietitään asiakkaita, niin onhan nekin aina erilaisia. Ja et jos me tehdään vaan yhden tyyppisillä aivoilla tai yhden tyyppisillä taustoilla, niin me helposti tuotetaan vain yhden tyyppisiä tuotteita tai palveluita. Niin sitten kun sinne tulee erilaisia ihmisiä, niin me saadaan erilaisia näkökulmia. Niin siitä tää monimuotoisuusjohtaminen on lähtenyt, että ruvetaan tietoisesti hakemaan työyhteisöön erilaisuutta ja erilaisia ihmisiä.

Mutta, siitä me ollaan nyt siirrytty tähän, että kun säkin puhuit inklusiivisuudesta, että se ei riitä, on sitten kyseessä pieni tai iso yritys, et me tietoisesti etsitään erilaisia ihmisiä, kuten sanoit, että monet näistäkin yrityksistä olisivat ottamassa maahanmuuttajia, mutta ei oo ollut tarjolla, tai ei oo ollut hakijoita. Mutta se ei vielä riitä, että me otetaan erilaisuutta tietoisesti tai ei-tietoisesti, vaan kun meillä on sitten erilaisia ihmisiä siellä, että he kaikki, taustoista riippumatta, kokee olevansa yhtä arvokkaita siellä työyhteisössä. Ja se tiimiytyminen on tosi tärkeää, että me ollaan jonkun verran tutkittu sellaisia yrityksiä, joissa on otettu maahanmuuttajia paljon työyhteisöihin. Niin siinä on vaarana se, että syntyy erilaisia ryhmittymiä näiden ryhmien sisälle. Et jos siinä johtamisessa – taas puhutaan johtamisesta – ei panosteta siihen tiimiytymiseen, että kaikki on osana työyhteisöä, niin silloin ei päästä siihen inklusiivisuuden tasolle, että kaikki kokee olevansa arvostettuja ja yhtä tärkeitä osia työyhteisöä. Joten mä usein sanonkin, kun puhun monimuotoisuudesta tai oon kouluttamassa yrityksiä, niin se monimuotoisuus ei ole helppoa. Tarkoitan, että jos sitä lähdetään tekemään, niin se usein vaatii vähän uudenlaista tapaa toimintaan. Jokaisen pitää olla valmiita kohtaamaan niitä ennakkoajatuksia ja löytää uudenlaisiakin työtapoja. Mutta kun niistä ensimmäisistä oppimispoluista pääsee eteenpäin, niin sit me päästään sinne, mikä sen monimuotoisen johtamisen tarkoituskin on, että se alkaa rikastuttaa työyhteisöä. Sekä siitä näkökulmasta, että ihmiset on avoimempia ja saa tuntea olevansa osa sitä yhteisöä ja olla omia itsejänsä siellä työpaikalla, mut sitten että alkaa kehittyä uudenlaisia malleja toimia siellä työyhteisössä.

A: Joo, tosi mielenkiintoisia pointteja tästä, ja kyllä monille yrityksille tällä alueella vielä isoja kasvun paikkoja. Mutta mennään tästä eteenpäin seuraavaan aiheeseen, eli kun puhuttiin sosiaalisesta vastuusta että se on vastuuta yrityksen työntekijöistä mistä nyt ollaan enimmäkseen puhuttu, niin puhutaan sitten vähän siitä, että millaisia vaikutuksia yrityksillä on heidän paikallisen yhteisön ihmisiin.

Me kysyttiin yrityksiltä, että mitä he kokee, että minkälaisia vaikutuksia heillä on ja miten he ylipäätään suhtautuvat paikallisen yhteisön kehittämiseen. Niin siihen kyllä nämä yritykset kertoivat suhtautuvansa erittäin myönteisesti ja ovat siinä erittäin aktiivisia. Ja he tekee paljon sellaista, mikä ei kuulu siihen heidän ydinliiketoimintaan. Esimerkiksi eräs yrittäjä kertoi, että he pitävät yllä hiihto- ja maastopyöräilyreittejä tällaisessa pienessä kylässä. Ja sitten kerrottiin, että järjestetään paljon erilaisia urheilu- ja kulttuuritapahtumia ja erityisesti pienemmissä kylissä tarjotaan yrityksen omia tiloja yhdistyksille ja muille järjestöille heidän käyttöönsä. Ja eräskin yrittäjä kuvaili näin ihanasti, että heidän toimintansa keskiössä on ”yhteisöllisyysajatus, että huolehdittais niistä, sellasista ihmisistä jotka apua tarvii.” Ja tässä kävi ilmi sellainen, et he selkeästi näkivät tärkeänä vastavuoroisuuden paikallisyhteisön ihmisten ja yritysten välillä, että erityisesti pienillä paikkakunnilla, kävi ilmi se, että kaikki hyötyy siitä yritysten läsnäolosta, että se on hyvin vastavuoroista. No sitten esimerkiksi vielä hyvin yleistä paikallisyhteisön tukemista oli tällainen sponsorointi, että ostetaan mainoksia pelipaitoihin, ja erityisesti nuorten joukkueita halutaan tukea. Ja eräskin yrittäjä kommentoi, että on tosi tärkeää, että nuoret pysyy siellä paikkakunnalla, että nuorissa on se tulevaisuus, ja sen takia he haluavat tukea nuorten joukkueita, jotta nuoret pääsis tekeen ja harrastaan. Mun mielestä näissä korostui tosi hienosti se yhteisöllisyys ja se, että yrityksen haluaa kantaa kortensa kekoon siinä yhteisön kehittämisessä. Ja käy selvästi käy ilmi se, että näille yrityksille se voiton maksimointi ei ole se tärkein tavoite, että juuri näistä sponsoroinneista he kertoivat, että ei se ole tärkeää, että heidän nimensä näkyy näissä pelipaidoissa, että totta kai se on plussaa, jos sitä kautta joku uusi asiakas tulee, mutta se ei ole se tärkein pointti siinä. Niin miltä tää kuulostaa, että mitä sun mielestä yritykset voivat parhaimmillaan tuoda paikalliseen yhteisöön ja sen kehittämiseen?

E: No just nää niin kuin sä sanoit, että sen elinvoimaisuuden ylläpitämistä monin tavoin paikallisyhteisöissä. Ja nyt kun puhutaan Etelä-Pohjanmaan näkökulmasta, että nää on pk-yrityksiä ympäri Etelä-Pohjanmaata, ja osa on pienemmilläkin paikkakunnilla. Tää on mun mielestä hauska asia, että kun me ruvetaan puhumaan pienempien yritysten kanssa sosiaalisesta vastuusta ja yritysvastuusta, niin he ei oikein tiedä, että tehdäänkö me jotain. Mutta sitten kun me ruvetaan juttelemaan näistä asioista ja vähän miettimään että mitä se yritysvastuu kunkin yrityksen kohdalla on, niin sieltä löytyy just näitä asioita, joita löytyy tosi paljon pk-yrityksiltä. Eli tehdään siellä paikallisyhteisössä sitä työtä, on se sitten urheiluseurojen kautta, on se jotain kehittämistyötä sen koko yhteisön elinvoimaisuuden lisäämiseksi, just näitä tapahtumia mitä sä kuvailit. Silloin me tullaan aika helposti siihen, että näillä pk-yrityksillä on aika paljon tällaista yhteisöllistä yritysvastuuta. Ja oikeastaan voitaisiin sanoa, että he on edelläkävijöitä yritysvastuussa siinä paikallisen lähiympäristön kehittämisessä. Ja se on toki monille luonnollista, että ne ihmiset varsinkin ennen, ovat asuneet siinä lähiseudulla ja työntekijät ovat osa työntekijöitä, mutta myös sen yhteisön jäseniä, ja siinä on sellainen luonnollinenkin suhde kehittää sitä yhteisöllisyyttä siinä yrityksen ympärillä. Ja tää myös toistuu usein näissä tutkimuksissa, että varsinkin jos puhutaan maaseutumaisemmista yhteisöistä, niin tää yhteisöllisyys korostuu. Halutaan, että se pysyy elossa, on se sitten kunta, pienempi kaupunki, ja nimenomaan tää, että ajatellaan, että nuorten harrastustoimintaan satsataan, että siellä pysyis ne urheiluseurat ja kulttuuriopistot ja muut kurssit, mitä on tarjolla.

A: Tää kyllä tosi selkeästi näkyi siinä, että tuntui melkein, että mitä pienemmästä kylästä yritys oli, niin sitä enemmän he teki tällaista.

E: Joo, ja se rooli on tosi suuri. Ja joskus just ajatteleekin, että kuinka suuri se rooli onkin johonkin pieneen kylään tai pieneen kaupunkiinkin. Että se työllistäminen on yks asia, mutta myös se, että ollaan mukana monenlaisessa toiminnassa järjestämässä siellä yhteisössä ja siellä kaupungin tapahtumissa.

A: On kyllä, ne yritysten välilliset vaikutukset on tosi suuret näissä paikoissa. No tässä meillä on tullut tosi paljon hienoja keinoja, miten yritykset huomioivat vaikutuksiaan ympäröiviin ihmisiin ja yhteiskuntaan. Mitä ajattelet, kun ollaan puhuttu näistä yrityksistä tässä, niin kuulostaako tää sun mielestä jotenkin erityisen poikkeukselliselta, vai onko tää nykyään jo ihan tavallista, että yritykset huomioi näin hyvin näitä sosiaalisen vastuun eri aspekteja? Et tietysti niin kuin alussa sanoin, niin nää yritykset valikoitui meille tällaisen kyselytutkimuksen perusteella, ja siinä me kartoitettiin vastuullisuutta, joten meillä oli jo ennakkotieto, että nää yritykset toimii jotenkin keskimääräistä vastuullisemmin.

E: Joo, kuten mä sanoin, niin tää yritysvastuukeskustelu ja terminologia voi olla useille pienemmille yrityksille vielä vähän vierasta, mutta sitten huomataan, että siellä on jo paljon sitä. Että kun sä sanoit, että teillä oli jo ennakkoajatus, että näissä on jo tehty ja heillä on ehkä ymmärrys, niin nää oli yrityksiä, jotka on panostaneet näihin asioihin. Niin näkisin, että on arkipäivää, ja on ollut jo, että eihän tää mikään uusi ilmiö ole. Että kyllähän yhteiskuntavastuusta on puhuttu jo pitkään yrityselämässä. Ja sitä sellaista tekemistä on ollut ennenkin, mutta nyt siihen kiinnitetään enemmän huomiota, että miten me sanoitetaan sitä meidän yritysvastuuta. Mutta kyllä mä sit toisaalta sanoisin, että on sitten minkä tahansa kokoisessa yrityksessä, niin on siellä kuitenkin kehitettävää. Että jos me mietitään näitä monimuotoisuuskysymyksiä esimerkiksi, niin siellä voi olla asioita, mitä voidaan kehittää yrityksissä. ja se on semmoinen asia, minkä vois pienemmätkin yritykset panostaa. Ja se on sellainen, missä voi kehittyä pikkuhiljaa, ja ottaa huomioon erilaisia erilaisuuksia siellä työyhteisössä. Mut sit toisaalta, yks asia mistä me ei olla puhuttu tästä sosiaalisesta vastuusta vielä tässä on se, että on myös muut kuin ne omat työntekijät ja lähiympäristö. Että mihin muihin ihmisryhmiin se toiminta voi vaikuttaa. Eli meillä on myös pk-yrityksillä alihankintaketjuja, ja sitä toiminnan vaikutusta pitäisi lähteä ajattelemaan sen kautta, että se voi vaikuttaa myös muihin ihmisiin näiden ketjujen kautta, ja että mitä siellä ehkä on niiden päässä, ja minkälaisia ihmisvaikutuksia sillä on. Niin se on sellainen toinen asia, mitä vois ajatella, että mitä haluaa vielä pk-yritysten näkökulmasta kehittää.

A: Kyllä, siellä varmasti löytyy pk-yritysten näkökulmasta paljon kehitettävää, että näihin haastatteluihin ei otettukaan ihan tietoisesti sitä näkökulmaa, että haluttiin keskittyä nimenomaan tähän paikalliseen aspektiin. Mutta mitä sä ajattelet, että onko yrityksen vielä mahdollista tehdä liiketoimintaa niin, että ylipäätään näitä yritysvastuun tai sosiaalisen vastuun asioita ei huomioitaisi?

Entä onko nykyään vielä mahdollista tehdä liiketoimintaa niin, että ei huomioisi näitä asioita?

E: No ajattelen, että yrityksillä ei oo vaihtoehtoa, jos he haluaa pysyä mukana kehityksessä ja sitä liiketoimintaa kehittää eteenpäin. Varmaan lyhyen tähtäimen toimintaa pystyy tekemään epäeettisesti nyt ja aina, mut ehkä nykypäivänä entistä enemmän ollaan tietoisia, ja meillä on kaikki aika lähelle julkista, ja heti nousee otsikoihin ne haastavat asiat, tai jos on tehty epäeettisesti jotain. Et sellainen epäeettinen toiminta tulee kyllä aika helposti esiin. Joten mä ajattelen, että ei oo mahdollista, ja on se sitten kuluttaja-asiakkaat vaatii yhä enemmän, rahoittajat vaatii yritysvastuunäkökulmasta yhä enemmän yrityksiltä. Ja sit jos me ajatellaan pk-yrityksiä, niin ne isommat yritykset, kun puhutaan alihankintaketjuista, niin alkaa vaatimaan pk-yrityksiltä ja pieniltäkin yrityksiltä. Et jos lyhyt vastaus, niin ei pysty toimimaan ilman panostusta näihin kysymyksiin.

A: Kyllä, samaa mieltä oon. No tässä nyt tulikin paljon näitä ihan käytännön juttuja, miten yritykset voi lähteä näitä asioita viemään eteenpäin, ja sä tossa äsken kuvailitkin niitä jo. Mutta tuleeko sulle vielä mieleen jotain viimeisiä loppukaneetteja siihen, että miksi nyt viimeistään yritysten on hyvä lähteä kiinnittämään huomiota näihin asioihin?

E: No kyl mä mietin, että kun meilläkin on ollut näitä erilaisia kehittämishankkeita yritysvastuun näkökulmasta, niin kyllä siellä nousee, että meillä on monilla aloilla aika kova työvoimapula, niin se on ihan sellainen realiteetti, että jos yritykset haluaa työntekijöitä, niin kyllä nämä sosiaalisen vastuun kysymykset on sellaisia mihin voi panostaa. Ja sitä on myös huomioitu, että varmasti palkkakysymys on toinen, mut monille on yhä nää sosiaalisen vastuun kysymykset – se työhyvinvointikysymys esimerkiksi – nousee yhtä tärkeäksi, jos on vaihtoehtoja vaikka työpaikkojen välillä. Niin kyllä mä ajattelen, että siitä näkökulmasta on ihan pakko yritysten, jos haluaa työntekijöitä saada. Ja erityisesti sitten huippuosaajat on vielä kilpaillumpia. Ja sitten taas myös siitä pitovoiman näkökulmasta. Että kyllä panostukset työhyvinvointiin näkyy siinä, että miten sitoudutaan olemaan yrityksissä, että kuinka helposti lähdetään etsimään toisia vaihtoehtoja. Niin se on toinen asia.

A: Joo, kyllä. Mä luulen, että tähän on varmaan meidän aika hyvä päättää tämä podcast, vaikka näistä aiheista voisi puhua vaikka kuinka kauan, mutta jätetään nää asiat hautumaan. Ja tääkin podcast tuotettiin osana GreenGrow-hanketta, jonka tavoitteena on vauhdittaa eteläpohjalaisten pk-yritysten vihreää ja inklusiivista kasvua tukemalla yritysten TKI-toimintaa ja yhteistyöverkostoja. Hanke on rahoitettu REACT-EU-välineen määrärahoista osana Euroopan unionin COVID-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia. Rahoitus hankkeelle on saatu Etelä-Pohjanmaan liiton kautta.

Kiitos kaikille kuuntelijoille, tämä olikin meidän tämän hankkeen viimeinen podcast. Jos et ole vielä käynyt kuuntelemassa meidän edellisiä jaksoja, käy kuuntelemassa ne. Toivottavasti kuullaan jatkossa SeAMKin muiden podcastien parissa. Moikka!

E: Moikka!