SeAMK Podcast – Työhyvinvointia asiakkaan, työntekijän ja yrityksen parhaaksi

Puhuja 2

Tervetuloa kuuntelemaan podcastia. Tällä kertaa me mietimme, että mitä työhyvinvointi on keskustelemassa ovat VOIMA – Voi hyvin matkailuyrittäjä -hankkeen projektipäällikkönä toimiva Salla Kettunen, elikkä tämän äänen omistaja, matkailun asiantuntija Elina Järvinen sekä Seinäjoen ammattikorkeakoulun työhyvinvoinnin yliopettaja Kaija Loppela.

Kaija kertoisitko ihan aluksi että mitä kaikkea sä oot kerennyt työhyvinvoinnin saralla tehdä?

Puhuja 3

Joo kiitos ja tervetuloa kaikille kuuntelemaan tätä ja mä yritän tiivistää lyhyesti mitä mä oon tehnyt elikkä lähes koko työurani ajan mä oon eri näkökulmista puuhastellut tän työkyvyn ja työhyvinvoinnin parissa ja se lähti oikeastaan siitä kun mun tausta on fysioterapiassa ja mä oon toiminut tuolla Oulussa Merikosken kuntoutus ja tutkimuskeskuksessa työfysioterapeuttina ja siellä työhyvinvointi ja työkykyasiat nähtiin jo tuolla kahdeksankymmentäluvulla hyvin kokonaisvaltaisena. Jos henkilöitä tuli työntekijöitä sinne kuntoutus kurssille niin siellä ei keskitytty vain heidän omaan henkilökohtaiseen työkykyynsä eikä vain rajoitettu tekemään sitä kun työkykyä ylläpitävää kuntoutusta siellä kuntoutuskeskuksessa vaan otettiin se työpaikka hyvin aktiivisesti mukaan siihen. Siellä käytettiin tämmöisen Yrjö Engeströmin kehittävän työntutkimuksen teoriaa tukena, missä saatiin sen kaiken fyysisen psyykkisen ja sosiaalisen työkyvyn tukemisen lisäksi tämmöinen oppimisnäkökulma ja kehittymisnäkökulma mukaan siihen työkykyyn. Ja sieltä lähti mun niin kun varsinainen innostus tutkia ja kehittää tätä työhyvinvointia ja työkykyä hyvin niin kun monialaisesti ja laaja-alaisesti ja kokonaisvaltaisesti. No sitten mä olen lisäksi opiskellut kasvatuspsykologiaa, psykologiaa, työn organisaatiopsykologiaa ja aikuiskasvatustiedettä ja sieltä sitten tuli sellainen laajempi näkökulma edelleen tähän työkyvyn ylläpitämiseen. Tänne SeAMKiin mä oon tullut sitten tossa yhdeksänkymmentäluvun loppupuolella töihin. Ja aika pian reilun vuoden täällä töissä ollessa niin niin päädyin tämmöiseen Työvire- projektiin, missä oli tällainen paikallinen liiketoimintayritys kohteena ja siellä tehtiin sitten laaja-alaista työhyvinvoinnin kehittämistyötä ja siihen sitten liitin mun jatko-opinnot. Elikkä tein väitöstutkimuksen, vuonna kaksituhattaneljä sain sen valmiiksi tuonne Tampereen yliopistoon ja tämmöinen työyhteisön kehittäminen työkykyä ylläpitävän toiminnan viitekehyksessä on sitten mun väitöskirjan aihe. Jo siellä kehitin tämmöisen Keskustellen työkuntoon toimintamallin, mitä sitten on sen jälkeen toteuttanut tosi monissa työpaikoissa ja eri toimialoilla sekä tällaisten projektien kautta, että sitten pikkaisen yksityisenä käynyt pitämässä eri puolilla Suomea luentoja.  Ja tämmöistä tukea tällaisen työhyvinvoinnin ja työlähtöisen työhyvinvoinnin kehittämiseen, että ehkä tässä tiivistetysti aika pitkästi mun tausta elikkä hyvin niin kun monitieteisesti, laajasti, kokonaisvaltaisesti näitä asioita tutkin ja kehitän.

Puhuja 4

Kuulosti todella upealta ja on hienoa, että saatu tämmöinen ammattilainen asiantuntijaksi tähän meidän matkailuyrittäjille ja heidän henkilöstölleen suunnattuun hankkeeseen ja me on sivuttu jo tässä sanaa työhyvinvointi monta kertaa ja tota me kaikki varmasti ollaan se kuultu monta kertaa elämämme aikana, mutta pitäisikö meidän ihan aloittaa sillä Kaija, että kertoisit myös mitä se työhyvinvointi on.

Puhuja 3

No joo, tuo on tietysti tuommoinen aika iso kysymys ja täytyy yrittää sekin tiivistää. On totta, niinku sanoit, että kaikki nykyään on kuullut tuon sanan, että sehän on valtavasti ollut esillä. Tässä siis niin kun viimeisen sanotaan vaikka 10 vuoden aikana joka paikassa törmätään työhyvinvointiin tai työkykyyn, tyhyyn. Mä näkisin sen niinku oikeastaan tuossa johdannossa jo ja kun kerroin omasta historiasta ni niin totesin tuon työlähtöinen työhyvinvointi. Ja taisin siinä mainita myös tämä tämmöinen kokonaisvaltainen, mikä siis sisältää tietysti tän ihmisen niin kun yksilöllisen työkyvyn ja työhyvinvoinnin tukemisen ja ylläpitämisen ja sehän tarkoittaa silloin just tätä, jos käytetään tällaista jakoa kun fyysinen, psyykkinen, sosiaalinen, elikkä niinku kaikki osa-alueet tavallaan vaikuttaa siihen minkälainen työhyvinvointi ihmisille muodostuu.

Mutta kun siinä on se sana työ edessä, niin silloin se mun mielestä tarkoittaa hyvin vahvasti sitä, että me ei voida irrottaa sitä työhyvinvointia pois sieltä normaalista työn kontekstista, siitä kokonaisuudesta mikä se työ on. Elikkä silloin se tarkoittaa työyhteisöä, itsessään sitä työtä, työn tekemistä, siihen liittyviä monia asioita, osaamista, johtamista, vuorovaikutusta, työkavereita ja kaikkea sitä laajaa kokonaisuutta. Elikkä voidaan puhua tällaisesta systeemisestä työkykymallista, mitä myös siellä Merikoskella Oulussa jo toteutettiin. Elikkä se tarkoittaa yksinkertaistettuna hyvinkin niin kun rautalankamallilla kerrottuna, että kaikki vaikuttaa kaikkeen. Eli me ei voida oikeastaan rajata siitä pois mitään, mutta meidän täytyy valita se näkökulma, millä me sitä kulloinkin tarkastellaan. Eihän me voida niinku siitä laajaa kakkua niin kun kokonaisuutena syödä, vaan sitä pitää palastella ja itse näen sen työn siinä hyvin tärkeänä. Ja oikeastaan tän päivän tutkimuksetkin. Kaikki puhuu sen puolesta, että työhyvinvointia pitää kehittää työssä, osana työtä ja puhutaan strategisesta työhyvinvoinnin johtamisesta.

Puhuja 2

Eli nyt Kaija kuulostaakin sille, että työhyvinvointi onkin aika paljon muuta kuin tyhy-toiminta.

Puhuja 3

Joo tää on hyvä toteamus, että mehän niinku aika pitkään ollaan puhuttu niin kun tyhy-toiminnasta nimenomaan ja tyhy-päivistä ja tyhyn liittämisestä tavallaan semmoisena vähän niin kun liitteenä ja pikkaisen irrallisena siihen muuhun työn tekemiseen ja työn niin kun strategisiin toimintasuunnitelmiin ja kaikkeen siihen työn käytäntöön. No sitten meillä on ne tyhy päivät, varataan siihen muutama tunti ja tehdään tyhy-suunnitelma ja se tyhy suunnitelma on aika pitkään tarkoittanut – jos nyt hiukan kärjistän – niin nimenomaan tämmöistä ehkä enemmän tämmöistä mitä ennen kutsuttiin virkistystoiminnaksi. Että  lähdetään yhdessä työporukan kanssa vaikka teatteriin ja meillä on pikkujoulua ja on  jotain retkeilyä ja kisailua ja käydään liikkumassa. Ne on kaikki tosi tärkeitä. Ne on myös osa tyhyä, mutta se ei ole sama kun se työhyvinvoinnin kehittäminen, tällainen tyhy pelkästään. Se on yksi osa siitä.

Puhuja 2

No oikeastaan sitten vielä mietin sitä, että sä puhuitkin työlähtöisestä työhyvinvoinnista. Miten sitten, kenen velvollisuus loppu viimein onkaan huolehtia siitä työhyvinvoinnista, että jos se on kokonaisvaltainen juttu, niin kuinka paljon ihmisellä itsellä ja sillä vapaa-ajalla on sitten osuutta siihen kokonaisuuteen.

Puhuja 3

No on paljon osuutta. Sitä ei todellakaan voi kiistää eikä kieltää, että niinku sanoin, niin kaikki vaikuttaa kaikkeen, että totta kai se ihmisen niinku oma kuormittuminen ja elämäntapa ja elämäntilanne siellä työn ulkopuolella vaikuttaa. Mutta taas jos palataan siihen työhön työ etuliitteeseen, niin kyllä se työpaikka ja työyhteisö ja siellä olevat monet toiminnot ja ihan niin kun mainitsin tuon strategisuuden niin täytyisi tämän päivän tietämyksen mukaan olla aidosti osa sitä työpaikan strategista suunnitelmaa. Ja siellä työpaikalla on paljon sellaisia toimintoja eri osa-alueita mitkä on lisäksi tukemassa sitä työhyvinvointia. Siellä on järjestetty lakisääteistä työterveyshuoltoa, on työturvallisuuslakiin liittyvää työsuojelutoimintaa, siellä täytyy tehdä ihan jo velvoitteena erilaisia riskien arviointeja. Ja tosiaan nää lait määrittää tosi paljon työnantajalle velvollisuuksia mitkä liittyy siihen työhyvinvointiin joko ihan suoraan tai välillisesti.

Lisäksi johtaminen henkilöstöjohtamisen nostaisin kyllä tässä niinku tosi isoon merkitykseen, elikkä miten siellä on suunnitelmallisesti työhyvinvointi otettu huomioon ja etenkin miten sitä käytännössä toteutetaan ja viedään. Ja sitten tää että me aika paljon nykyään puhutaan tällaisesta tota just palautumisesta ja tällaisesta sopeuttamisesta jollakin tavalla siihen työn kuormittavuuteen, me tiedetään, että tänä päivänä työ on hyvin kuormittavaa. Toki se on aina ollut ennenkin, mutta nyt on, meillä on tullut monia asioita. Tänään puhutaan työelämän murroksesta, mitkä kuormittaa meitä yhä enemmän ja mitkä on uusia asioita vielä niin kun tässä näinä vuosina digitalisaatio on yksi esimerkki siitä. Niin olisikin syytä ehkä miettiä myös sitä, että tuleeko meidän puhua sillä tavalla työelämästä, että meidän täytyy yhä enemmän miettiä keinoja, miten me palaudutaan työelämästä, meidän työpäivistä, että onko se niin kun vääristynyt jotenkin sillä tavalla liikaa, että me ikään kuin pidetään luonnollisena ja normaalina sitä, että työ kuormittaa meitä. Me tiedetään, että työkyvyttömyyseläkkeelle jää yhä enemmän nuorta väkeä ihan tämmöisistä niin kun stressi- ja psyykkisistä oireista, jonka taustalla on usein myös tätä työuupumusta. Elikkä pitäisikö meidän kääntääkin tää ajatus sillä tavalla, että se työelämä pitäisi aidosti saada niin hyväksi, ettei meidän tarvitse hirveästi yrittää sopeuttaa ihmistä työhön, vaan sopeutetaan sitä työtä ihmisen niinku terveyttä ja turvallisuutta ja jaksamista tukevaksi. Ja silloin se työ taas tulee siinä tosi tärkeäksi etuliitteeksi.

Puhuja 2

Kiitoksia. Tosi hyviä näkökulmia.

Puhuja 4

Joo kiitos ja ja mulle tuli kun kuuntelin sua ja pohdin myöskin tätä voima hanketta missä meillä on kohderyhmän matkailuyrittäjät ja heidän henkilöstönsä. Mutta sitten me tiedetään että Etelä-Pohjanmaalla ja varmasti ympäri Suomen matkailuyrittäjät ovat myös niitä jotka ovat ihan itsensä kanssa vaan töissä, eikä ikään kuin ole sitä työyhteisöä siinä ympärillä eikä välttämättä ole työntekijöitäkään. Me ollaan ehkä opittu siihen, että tämmöiset tyhy-jutut ja tyky-hommat niin ne kuuluu aina semmoiselle yritykselle, jossa on monta työntekijää. Mites sitten, Kaija, tällaiset yksinyrittäjät tai perheyrittäjät? Niin laiminlyökö he kenties ihan huomaamattaan omaa työhyvinvointiaan.

Puhuja 3

Tärkeä kysymys ja näin varmaan käy, elikkä se yrittäjä on, niinku tavataan sanoa, naimisissa sen työnsä kanssa – jos on oman puolisonsa kanssa- mutta perheyrittäjät ja yksinyrittäjät, niin kyllähän se työ valtaa sen, täyttää sen elämän ja sä oot vastuussa kaikesta. Sulla ei ole tosiaan niitä tukijoukkoja ja silloin on yhä tärkeämpää näitä samoja asioita, tavallaan mitä tuodaan sinne työyhteisöihin, painottaa. Mutta se näkökulma täytyy kääntää siihen, että sinä oot vastuussa sitten myös siitä itsestäsi ja omasta jaksamisesta. Et vaan siitä yrityksen tuloksellisuudesta ja tuottavuudesta ja kun me tiedetään, että työhyvinvointi lisää sitä tuloksellisuutta, myös taloudellista tuottavuutta ja kaikkea tämmöistä uudistumista ja innovatiivisuutta, niin tavallaan niidenkin asioiden niin kun selkiyttäminen jotenkin myös yksin- ja pienyrittäjille antaa ikään kuin luvan ja kannustaa siihen itsestä huolehtimiseen. Senkin uhalla, että se voi hetkellisesti viedä pois resursseja ja ajankäyttöä ja tulostakin siitä bisneksestä, mutta sitten pidemmällä aikavälillä niin se tavallaan tuottaa ja tuo takaisin. Sitä jaksaa pidempään, on luovempi ja varmaan saa sitä kautta uusia eväitä myös kehittää sitä omaa työtään. Että tosi tärkeä ja se pitää vaan niin kun yrittäjien kanssa sitten käydä tämä läpi. Jos on tällaisia hankkeita niinku meidänkin niin terottaa ja muistuttaa näistä asioista.

Puhuja 4

Ja ehkä sitten myös matkailu toimialalla se, että yrittäjät keskenään luo tietynlaisen verkoston ja semmoisen vertaistuki…

Puhuja 3

Kyllä. Tärkeätä, keskenään ja verkostoitua ja sitten ehkä se riippuu tietysti siitä yrityksen ja yrittäjyyden luonteesta, mutta myös ne asiakkaat. Jos on asiakkaita, jos on semmoinen palvelutoimija niin kun nyt matkailuala esimerkiksi minkä äärellä ollaan tässä. Niin niiden asiakkaiden kanssakin, että se hyvä vuorovaikutus, esimerkiksi tämmöinen työmotivaatio, mikä liittyy oleellisesti tähän työhyvinvointiin. Niin se siellä yks tavallaan se työmotivaation teorioista on sellainenkin että sä saat niin kun palautetta ja positiivista palautetta joko isommassa työyhteisössä, esimerkiksi työkavereilta tai sitten sieltä esihenkilöiltä, mutta myös asiakkailta että sitä ei sovi unohtaa. Miten hyvin asiakaspalaute kannustaa sua ja tukea sun jaksamista ja saa sitä intoa lisääntymään ja sitä hyvinvointia. Kukapa meistä ei tykkäisi siitä, että me saadaan positiivista palautetta. Ja se voi tulla myös asiakkaita ja se on usein myös rehellisempää ja aidompaa, kun se tulee juuri siitä yhteistyökuviosta minkä äärellä työtä tekee. Sen takia ne on niinku myös ehkä semmoinen, vaikka siitä ei yleensä tietenkään ajatella niin, että se voi olla myös työhyvinvoinnin tuki. Tavallaan, että on hyvät suhteet niihin asiakkaisiin ja rakennetaan se työ niin sellaiseksi, että se palvelee niin kun molemmin puolin: sekä asiakasta että sitä työnantajaa hyvin ja täysimääräisesti ja siellä on hyvä henki, hyvä fiilis niin sen lisäksi että se tuottaa hyvää tuloksellisuutta, niin se tuottaa myös hyvinvointia.

Puhuja 2

Elikkä olisiko yksi tämmöinen käytännön vinkki? Kun tulee sitä hyvää palautetta niin hetkeksi vaikka pysähtyisi sen äärelle ja kiittäisi itseensä. Ja ketä siinä on ollut mukana tekemässä.

Puhuja 3

Kyllä ja aina kannattaisikin aina niinku pientä juhlistamista siitä kun menee hyvin ja tulee hyviä palautteita. Niin ja jos siinä on muutamakin työntekijä niin yhdessä siitä iloita. Mutta sitten yksi tosi tärkeä asia on tietysti tää työterveyshuollon tuki, minkä mä tuossa jo mainitsinkin yksi tukitoimena. Sehän on mahdollista myös yksin- ja pienyrittäjille ja siitähän meillä on ollutkin tässä hankkeessa jo yksi puheenvuoro. Työterveyshuollon erikoislääkäri tuolta Oulusta meille kertoi siitä ja aika monelta yksinyrittäjä, pienyrittäjä, puuttuu työterveyshuolto ja se on semmoinen mitä kannattaa kyllä myös muistuttaa ja käydä läpi yrittäjien kanssa, että sieltä saa ihan samalla lailla asiantuntemusta kun isommatkin yritykset työhyvinvointiin. Ja tämmöisiä ihan niin kun perustarkastuksia, mutta myös siihen jaksamiseen mikä usein on sitten koetuksella siellä yksiyrittäjillä. Että kyllä niitä tukiverkostoja sinnekin päin löytyy, mutta ne ei ole vain yhtä selkeitä eikä ne ole tietenkään sillä tavalla organisoituneita kuin isommissa yrityksissä.

Puhuja 4

Työhyvinvointi näyttäytyy niinku tosi isona asiana ja siellä vilahtelee välillä myös semmoisia sanoja, jotka ei välttämättä ole ihan niin tuttuja ja yksi tällainen sana mitä on sun kanssakin käyty hankkeen aikana ja saattanut tässäkin jo vilahtaa on toi dialogisuus ja avaako meille vielä vähän sitä ja sen merkitystä.

Puhuja 3

Joo nyt päästään mun lempiaiheeseen, elikkä tätä dialogisuutta mä oon tässä tosiaan tuosta mun väitöksestä asti tutkinut osana työhyvinvoinnin kehittämistä ja oikeastaan sitä työyhteisöjen kehittämistä myös ja johtamisen kehittämistä. Elikkä ne kaikki asiat kulkee käsi kädessä. Johtamisen kehittäminen, työyhteisön toiminnan kehittäminen ja se työntekijöiden hyvinvoinnin kehittäminen. Ne muodostaa kokonaisuuden ja ne vaikuttaa vuorovaikutteisesti toisiinsa. Ja se hyvä vuorovaikutus se yhteishenki, yhteisöllisyys, mistä paljon puhutaan tänä päivänä niin se sen yksi semmoinen tukijalka, kulmakivi on tää dialogisuus.

Jos mä lyhyesti yritän määritellä niin dialogisuus ja dialogi monta kertaa liitetään hyvään vuorovaikutukseen ja hyvään keskustelukulttuuriin ja sitä se on. Mutta dialogi sisältää joitakin tosi tärkeitä perusperiaatteita, jotka eroaa semmoisesta niin sanotusta tavallisesta keskustelusta tai vuorovaikutuksesta. Ja me ollaan laadittu edellisessä, isossa valtakunnallisessa hankkeessa niin tällaisia infograafeja, dialogisuudesta ja dialogista organisaatiokulttuurista. Ja mä otan tässä nyt tää ei oo video mitä kuuntelette ja näette, mutta otin käteeni tämmöisen dialogisen organisaation, sen dialogisen johtamisen infograafin.

Tässä me ollaan kuvattu, yritetty kuvata tälläsillä metaforilla, tämmöisillä vertauskuvilla, tämmöistä lankakeräkuvaelmallaa sitä, että minkälainen se dialoginen organisaatio on. Mä lähden nyt ihan siitä, että mitä se dialogisuus on, mitä kysyit, niin me ollaan määritelty dialogisuutta tässä tämmöinen tutkija- ja kehittäjäporukka, niin tämmöisen amerikkalaisen William Isaacs:in periaatteiden mukaan. Josta tällainen tiivistetysti 4 keskeistä periaatetta on ne tärkeät mitä lähdetään yleensä siellä työyhteisössä viemään läpi ja opettelemaan. Ihan opettelemaan niiden käyttöä, että ne aidosti toteutuisi siellä työyhteisön arjessa ja nää 4 tärkeintä periaatetta on seuraavat.

Elikkä rehellinen, suora, aito puhe. Ja se ei tarkoita mitään semmoista eteläpohjalaista nyrkki pöytään uhoamista se suorapuhe vaan sitä, että me oikeasti uskalletaan puhua ja tuodaan esille ne omat ajatuksemme siellä työyhteisössä myös siten kun me ajatellaan. Ja niissä tilanteissa kun meille on annettu mahdollisuus niistä puhua eikä niin että me puhutaan esimerkiksi jonkun kokouksen päättymisen jälkeen niistä väärässä paikassa, siellä niinku yleensä supatellaan sitten vähän negatiivisessa hengessä siitä, että voi voi sitä ja tätä ja tuota ja taaskaan ei sitä ja tätä. Vaan että me puhutaan ne suoraan. Ja opitaan sitä kautta ilmaisemaan ne omat näkemyksemme.

Seuraava tärkeä asia heti tälle vastaparina on syvällinen, aito, toisten kuunteleminen. Elikkä suora puhe, aito kuunteleminen. Koska jos ei me kuunnella aidosti mitä toinen sanoo, niin ei se toinen montaa kertaa sano sitä omaa näkemystään ja sitten saatetaan ihmetellä että kyllä on passiivista meillä tai ei tule sitä aitoa keskustelua ja ei puhuta silloin kun olisi tilaisuus. Elikkä nää on 2 tärkeätä. Tärkeätä sanaparia, suora rehellinen puhe ja syvällinen aito toistensa kuunteleminen

Kolmantena on toisten arvostaminen, ei mikään vähäinen pieni juttu sekään. Elikkä dialogiin kuuluu se, että me arvostetaan toisen näkökulmaa, vaikka se olisi erilainen kun oma näkökulma on.

Ja sitten seuraavana neljäntenä odottaminen, hidastaminen, mahdollinen suunnan vaihtaminen. Se taas tarkoittaa sitä, että kun me kuullaan mitä toinen puhuu, kun me arvostetaan mitä toinen sanoo, me odotetaan ja pohditaan, mitä hän sanoi, ennen kun me rynnätään sanomaan joku vasta-argumentti, oma näkemys, mikä on kenties erilainen.

Ja näin me päästään siihen dialogiin, mikä tosiaankin tarkoittaa sitä, että eroaa normaalista, niin sanotusta normaalista tavallisesta keskustelusta ja puheesta, että me oikeasti kuullaan mitä toinen sanoo. Mietitään, onko siinä kenties joku juttu, sellainen ajatus, hyvä idea mitä ei ole itse ajatellutkaan. Jos me mietitään työyhteisön tilanteissa niinku tämmöisessä kohtaamisessa ja vuorovaikutustilanteissa. Niin se on aika usein sitä, että puheenvuoroja ikään kuin jaetaan ja jokainen puheenvuoro esitetään peräkkäin, mutta ei niistä niin kun kauheasti synny sellaista yhteistä uutta ymmärrystä välttämättä, koska siellä enemmänkin tulee niitä eri näkemyksiä joita halutaan. Ja se on tärkeätä. Nehän dialogiin kuuluu eri näkemykset, mutta se ehkä sellainen jonkinnäköinen synteesin tekeminen ja analyysi niistä, että mitä tässä niinku puhuttiin, minkälaisia näkemyksiä meillä on. Se liittyy tällaiseenkin asiaan, kun uuden tiedon luominen ja luovuus ja innovatiivisuus, mitkä on myös näitä termejä, jotka vilahtelee työyhteisöjen arjessa ja sitä että työhyvinvointiakin lisää tämmöinen luova toiminta ja yhteisöllisyys.

Niin tää kaikki edellyttää, että näitä tapahtuu siellä työyhteisössä: dialogisuutta. Sen takia tää dialogi on nostettu ihan sellaiseksi oppimisen arvoiseksi asiaksi monissa tutkimuksissa ja kehittämishankkeissa mitä tänä päivänä tehdään. Ja siitä on näyttöjä paljon. Tosiaan tuloksia siitä, että kun on lisätty tällaista dialogisuutta ja lähdetty sitä harjoittelemaan, niin siellä on sekä esihenkilöiden, yrityksen johdon näkökulmasta, että työntekijöiden näkökulmasta on tapahtunut kehittymistä, mikä on samanaikaisesti mahdollistanut sitten uusia mahdollisia tämmöisiä pieniä innovaatioitakin siellä arjen työn kehittämisessä ja ihmisille hyvää mieltä ja hyvinvointia, koska jokaisella meillä ihmisellä on tämmöinen perustarve on tämmöinen autonomian tarve, elikkä semmoinen arvostetuksi ja kuulluksi tulemisen tarve, myös siellä työelämässä. Ja tää liittyy oleellisesti myös tämmöiseen hyvään tiimityöhön ja työyhteisön yhteisöllisyyteen. Saitko yhtään kiinni tästä dialogista?

Puhuja 4

Kyllä sain ja jäin kovasti myös pohtimaan omaa toimintaa niin osana tiimiä ja, ei kuulostanut kovin vaikealta, näin teoriassa, mutta käytännössä voi olla sitten just että ryntäät nopeasti puolustelemaan omia ajatuksiasi ja ehdottamaan niitä omia ehdotuksia. Toi kuunteleminen on varmasti se ehkä vielä se kaiken a ja o.

Puhuja 3

Mä kyllä näin on. Elikkä nääon niinku todellakin sellaisia asioita että nää kuulostaa tosi yksinkertaisilta ja helpoilta, mutta ne ei ole sen sanoa pitkällä kokemuksella. Esimerkiksi mä oon tutkinut myös työpaikan palaverikäytäntöjä tuossa väitöskirjassa ja sen jälkeen monissa muissa työyhteisöissä. Kun niitä lähtee tutkimaan niin viestintä on hyvin yksipuolista. Usein siellä on yksi äänessä ja muut kuuntelee. Ei varmisteta välttämättä sitä, että oliko mahdollisuus osallistua. Ei ole välttämättä tiedossa etukäteen se tarkoitus ja tavoite ja edes ne asiat mistä keskustellaan. Ja jos mietitään että tää on kallista aikaa, oli se sitten pienempi yritys ja yksinyrittäjälläkin on palavereita jonkun sidosryhmän kanssa tai vaikka asiakkaiden kanssa, niin jos ei siellä ole selkeästi etukäteen ensinnäkään tiedossa sitä tavoitetta ja ei mietitä eikä organisoida sitä kokousta sillä tavalla, että se dialogisuus olisi mahdollista toteutua, niin eihän se välttämättä johda sitten siihen tavoitteeseen, mikä siellä on aina myös se työntekijöiden hyvinvointi taustalla. Se strategisuus tarkoittaakin nimenomaan sitä, että meidän pitäisi kaikissa niissä työyhteisön toiminnoissa, mukaan lukien nää monet kokoukset, palaverit, kohtaamiset, niin niissä pitäisi miettiä, että miten ne järjestetään, että niissä olisi sellaisia elementtejä mitkä tukee hyvinvointia ja dialogisuus on yksi tärkeä niistä. Ei tule itsestään valitettavasti. Ja sitten tärkeä asia vielä, en voi olla sanomatta se, että missä, miten päätetään ja missä päätetään se ketkä saavat osallistua mihinkäkin tilaisuuksiin, koska jos ei sitä dialogia käydä läpi koko organisaation myös ylhäältä alaspäin ja sivusuuntaan joka suuntaan niin ei myöskään silloin pääse syntymään strategisesti merkittäviä uudistuksia, joissa olisi aidosti kaikki voineet osallistua ja kaikkien näkemykset otettaisiin vakavasti, arvostettaisiin ja huomioitaisiin päätöksenteossa.

Puhuja 2 2415 TÄMÄ PUUTTUU TALLENTEESTA on päällekkäin muutaman sekunnin päässä

Tuossa oikeastaan just tuli mieleen se, että on ihanaa, että Minä tulen kuulluksi ja mun mielipiteitä arvostetaan, mutta sitten saanko mä pahoittaa mieleni jos ei niitä asioita ei tehdäkään mun mielipiteeni mukaan?

Puhuja 3

Joo tää on tärkeä. Tää on yksi dialogin periaate sitten semmoisen toisen ruotsalaisen Björn Gustafssonin mukaan. Elikkä täytyy hyväksyä myös se, että kaikki asiat mitä sinä esität, eivät mene läpi. Ja se ei ole dialogin tarkoitus, vaan oli nimenomaan se tarkoitus, mitä yritin tuossa selittää on, että  voidaan luoda jotakin uutta. Se päätös mikä tehdään, voi olla sellainen, mikä ei ole kenenkään esimerkki ollut, vaan parhaimmillaan se on, puhutaan tällaisesta aivoriihestä ja luomisprosessista, niin se onkin joku yhdistelmä siitä mitä moni ihminen on esittänyt. Ja sehän vaatii esimerkiksi johtajuudella tosi paljon, näkemystä ja silmää ja kykyä yhdistellä niitä asioita.

Johtajuudessa tarvitaan paljon luovuutta ja herkkyyttä ja sitä aitoa kuuntelemista, että osataan sitten niistä luoda joku semmoinen uusi juttu joka ei ole sama kuin kompromissi. Sekin pitää muistaa. Se ei ole semmoinen, huono laimea kompromissi vaan parhaimmillaan se on joku uusi idea. Mitä lähdetään kokeilee ja kokeilukulttuuri liittyy dialogisuuteen aivan oleellisesti. Elikkä rohkeasti kokeilemaan niitä asioita mitä ollaan yhdessä dialogin kautta nostettu esille ja todettu, että tällaista me, tää voisi olla hyvä,  voisi toimia. Kukaan ei voi tietää etukäteen toimiiko se paremmin kuin vanha tapa ja tullaan siihen, että me kokeillaan ja me arvioidaan.

Arviointi on myös tällainen tämän päivän tärkeä termi ja sitä pitää lisätä tosi paljon silloin kun me kehitetään työtä, työyhteisön toimintaa ja työhyvinvointia. Me tehdään näitä muutoksia strategisesti siellä kehittämisessä, johtamisessa, mukaan lukien tiimien toiminnassa työprosessien kehittämisessä. Ja meidän pitää muistaa tehdä arviointisuunnitelma. Elikkä monta kertaa tehdään aika hätiköidysti ja saattaa tulla aika pieneltä porukalta usein sieltä ehkä niin sanotuilta ylätasolta niitä toimeksiantoja tehtäviä ja uudistuksia. Tähän digitalisaatioon liittyen tulee jatkuvasti uudistuksia, mutta me ei muisteta arvioida niitä ja silloin kun otetaan joku uusi toimintatapa käyttöön siellä työyhteisössä, niin pitäisi puhuakin että se on kokeilu ja laatia arviointisuunnitelma etukäteen. Esimerkiksi puolen vuoden päästä tää arvioidaan tai minkä kokoinen asia onkaan. Se voi olla vaikka että 2 viikon päästä arvioidaan tai vaikka vuoden päästä. Arvioidaan, auttoiko se niissä tavoitteissa, mitä me haluttiin vai menikö kenties huonompaan suuntaan.

Tänä päivänä käy usein niinkin, että meille tulee uudistuksia paljon työyhteisön organisaatioiden ulkopuolelta myös erilaisia paineita. Sitten kun niitä lähdetään viemään jotenkin aika hätiköidysti ilman tätä osallistavaa, dialogista kuulemista ja kehittämiskeskustelua etukäteen, niin ne on aika yksipuolisia ja sitten vasta huomataan, että eihän tää siellä arjen käytännön tasolla toiminutkaan. Mutta jos meillä ei ole sitä arviointimenetelmää, niin sitten se jää sinne helposti elämään ja heikensi vaan sitä työyhteisön toimintaa ja sitä kautta työhyvinvointia. Kaikki on turhautuneita, että ei toimi ja tällainen taas tuli ja aikaa menee vaan ja työmäärä lisääntyi. Ja ei tää tuonutkaan mitään helpotusta. Silloin jos meillä olisi kätevästi arviointiin semmoinen systemaattinen suunnitelma siellä, niin me voitaisiin helpommin palata siihen pysäyttää kenties se ja miettiä joku uusi.

Kun mä teen tätä kehittämistyötä tuon keskustellen työkuntoon toimintamalliin kautta niin me aina palataan niihin. Siihen kun on sisäänrakennettu tämä prosessiarviointi. Varmaan yli puolessa kehittämistavoitteessa, mitä sinne on laadittu, vaikka ne on kuinka dialogisestikin laadittu, että siellä on kuultu monia osapuolia kun ne päätökset on tehty ja lähdetty kokeilemaan, niin kun arvioidaan niin huomataan että tää meni ehkä kolmasosan eteenpäin. Ja nyt huomataan, että tätä pitää vielä kehittää. Pitää ottaa joku sidosryhmä, pitää viedä tuonne suuntaan tai sitten me todetaan että tästä tulee selkeä uusi jatkotavoite, joka liittyy tähän, mutta se on vielä eri juttu. Tai sitten me todetaan, että ei toiminut kun arvioidaan. Elikkä harva menee niin että se menee oikeasti parempaan suuntaan heti ekalla kerralla joku muutos. Elikkä muutokseen ja uudistumiseen liittyy tämmöinen niin kun prosessimainen dialoginen kehittäminen johonka sisältyy – tai tulisi sisältyä yhä enemmän tämmöinen arviointi näkökulma.

Puhuja 2

Ja arviointia tuossa tehdään toki tosi monella tavalla, mutta kuuntelenko oikein tuossa sun puhetta, että sen ei aina tarvitse olla hirveän massiivinen sen arvioinnin tekeminen vaan että käydään vaan tietoisesti läpi että miten tää on toiminut.

Puhuja 3

Juuri näin. Elikkä en tarkoita tässä nyt sellaisia arviointeja, kun tehdään niitä isoja ulkopuolisia auditointeja. Mistä käytetään usein sitä nimeää, että tulee joku ja arvioi jonkun koko prosessin monimutkaisesti ja hienosti ja vaikeasti. Vaan hyvinkin arkisesti. Elikkä se kehittämistoiminta on arkista. Ihmiset tekee sen työn, ihmiset kehittää ja ihmiset myös arvioi. Se pitäisi ollakin matalammalla kynnyksellä arkisempaa ja jokapäiväisempää, kevyempää, niin siitä tulisi tehtyä, eikä se veisi liikaa aikaa.

Yksi juttu vielä. Kirjaaminen on tärkeä asia silloin kun me puhutaan arvioinnista, niin kirjataan ne asiat ylös, koska niitä ei välttämättä muista. Mä usein kuulen työpaikalla, me ollaan tästä muuten hei joskus puhuttu, mutta se on jäänyt johonkin. Ei me sitä ikinä lähdetty kokeilemaan ja se ei tainnut ikinä toteutua, kun sitä ei ole kirjattu ylös, eli kirjataan ne asiat, niin tärkeät asiat muistiin, otetaan ne muistiinpanot esille seuraavassa tapaamisessa.

Puhuja 4

Musta tuntuu, että tästä Kaijan dialogisuudesta ja tästä mitä nyt puhuttiin ihan lopuksi, niin moni varmasti saa ihan käytännön vinkkejä siihen omaan tekemiseen. Sukeltamatta vielä syvemmälle, mutta varmasti herätti ajatuksia ja ehkä jotakin semmoista kokeilumieltä myöskin sitten sinne yrittäjyyteen ja henkilöstöjohtamiseen ja sitten myös sinne työntekijöille.

Puhuja 3

Ehkä tää nyt sitten kiteytti tällaisen pidemmänkin mutkan ja kaavan kautta sen, että miksi se työ etuliite on se tärkeä ja mitä se työlähtöinen kehittäminen tarkoittaa. Elikkä se tarkoittaa näitä kaikkia ja silloin se työhyvinvointi yhtäkkiä tajutaankin, ehkä että se on valtavan laaja asia. Se ei ole yksittäinen tyhy-tapahtuma, ne on vain hyvä lisä, tärkeä lisä. Pitää olla mukavaa ja virkistäytyä  työporukankin kanssa ilman muuta, mutta kaikki tää vaikuttaa työmotivaatioon ja sitä kautta siihen työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen. Ja se on tärkeä muistaa, että se on aina sekä yrittäjän organisaation johdon ja työntekijän – plus, jos on asiakkaita, asiakkaiden etu samanaikaisesti. Siihen tällaisella työlähtöisellä työhyvinvoinnin kehittämisellä pyritäänkin.

Puhuja 2

Kiitos kun kuuntelit ELY:n Euroopan Sosiaalirahastosta rahoittaman ja SeAMK:in toteuttaman VOIMA- Voi hyvin matkailuyrittäjä -hankkeen podcastin. Hanke rahoitetaan REACT- EU välineen määrärahoista osana unionin covid-19 pandemian johdosta toteuttamia toimia.