SEAMK Podcast: Osallisuuden johtaminen ja eteläpohjalainen Mittelstand

Eteläpohjalainen Mittelstand -selvitys on toteutettu maakunnallisella AKKE-kehittämisrahoituksella, jonka myönsi Etelä-Pohjanmaan liitto. 

Anmari: Tervetuloa tähän toiseen SeAMKin Mittelstand-tutkimusta käsittelevään podcastiin. Mä olen Anmari Viljamaa ja tarkoitus on tänään keskustella osallisuuden johtamisesta ja eteläpohjalaisesta Mittelstandista. Taustalla tässä on tutkimus, jota olemme tehneet liittyen Mittelstand ja preMittelstand yrityksiin, eli sellaisiin isompiin jotka työllistävät vähintään 50 henkeä ja sitten niihin 20-49 henkeä työllistäviin, jotka ovat ikään kuin ylittäneet tiettyjä kasvun kynnyksiä ja saattaisivat hyvinkin sinne Mittelstand luokkaan ponnistaa.  

Mukana studiossa on kollegani Emilia Kangas.  

Emilia: Hei, kiva olla täällä 

Anmari: Avaatko Emilia vähän mitä tuo osallisuuden johtaminen käytännössä pitää sisällään?  

Emilia: Aika usein puhutaan itse asiassa monimuotoisuusjohtamisesta tai inklusiivisen työkulttuurin luomisesta. Siinä on ajatuksena, että kun yrityksessä on inklusiivinen kulttuuri, työympäristö on monimuotoisempi ja luovempi – että työntekijät kokevat voivansa käyttää vahvuuksiaan. 

Anmari: kuulostaa toisaalta helpolta ja toisaalta haastavalta. 

Emilia: Sitä se on.  Inklusiivisuuden edistämisessä on olennaista, että kaikenlaiset työntekijät kokevat kuuluvansa työyhteisöön… kaikki haluavat tuntea, että heidät nähdään ja heitä kuunnellaan ja arvostetaan yksilöinä. Perinteisesti on mietitty miten vaikka eri ikäiset, eri sukupuolta olevat tai eri etniset taustat omaavat henkilöt kokevat osallisuutensa mutta sitten on alueita, joita ei ole vielä juuri huomioitu, niin kuin esimerkiksi neurodiversiteetti tai sukupuoli-identiteetti. Useimmissa yrityksissä monimuotoisuus ja inklusiivisuusosaaminen on vielä melko ohutta.  

Anmari: Nyt olisi kumminkin tarvetta saada kaikki tarjolla oleva työvoima täyteen käyttöön kun ikärakenne kehittyy koko ajan epäsuotuisampaan suuntaan. 

Emilia. Näin on. Inklusiivisen työkulttuurin rakentaminen ei ole helppoa, mutta potentiaaliset hyödyt on sen arvoisia – työnantajat, jotka onnistuvat tässä, saavat ratkaisevan edun nykyisessä aika työntekijävetoisella markkinassa.   

Anmari: olenko oikeassa jos väitän että tätä monimuotoisuusjohtamista on yleensä ajateltu enemmän suurten yritysten asiana? 

Emilia: no tutkimus on kyllä pääasiassa keskittynyt suurempiin yrityksiin. Mutta sen onkin hienoa, että meillä on tässä eteläpohjalaisessa aineistossa pystytty tarkastelemaan sitä myös pienempien preMittelstand yritysten kohdalla. Aiemmat tutkimukset viittaavat siihen, että monimuotoisuuden haasteilla voi olla jopa isompi vaikutus pienempiin yrityksiin – niillä on pienemmät työntekijämäärät, usein epävirallisemmat rekrytointikäytännöt ja niin poispäin. Mittelstand-kokoluokan yritykset ovat paremmassa asemassa kuin ihan pienet yritykset näiden käytänteiden ja osaamisen kannalta, mutta kyllähän monimuotoisuuden johtamisen vaatii niiltäkin uudenlaista osaamista. 

Anmari: tässä meidän tutkimuksessa osallisuuden johtamiseen otettiin kaksi eri teemaa, monimuotoisuuden hyödyntäminen ja osallisuuden edistäminen, joihin liittyen sitten vastaajat arvioivat oman yrityksensä käytänteitä. Ja tulokset olivat sikäli positiivisia, että molemmissa saatiin näistä tulokseksi keskiarvot, jotka ylittävät selkeästi neutraalin tason.  

Emilia: Niinpä, se oli kyllä mukava havainto, ja mun mielestä oli kiinnostavaa, että tässä ei havaittu kuitenkaan tilastollisesti merkitsevää eroa preMittelstand- ja Mittelstand-yritysten välillä. Eli pieni koko ei haasta yrityksiä sillä tavalla kuin aiemman tutkimuksen perusteella voisi kuvitella.  

Anmari: Ja näillä molemmilla, siis monimuotoisuuden hyödyntämisellä ja osallisuuden edistämisellä, oli myös positiivinen korrelaatio aika monen muun myönteisen tekijän kanssa: liiketoiminnallinen kehittyminen, digitalisaation hyödyntäminen kehittämisessä, strateginen suunnittelu, dynaamiset kyvykkyydet…. 

Emilia: ehkä se kertoo siitä että hyvin johdettu yritys on hyvin johdettu monesta näkökulmasta. Kun yrityskulttuuri on inklusiivinen niin siinä saada paljon paremmin koko henkilöstön kapasiteetti käyttöön ja kyllähän se edistää montaa asiaa.  

Anmari: Tässä pitää myös nostaa esiin, että monimuotoisuuden hyödyntäminen yksi jatkuvaan kasvuun liittyvistä tekijöistä, eli yritykset, joilla oli peräkkäisinä vuosina vähintään 10 %:n liikevaihdon kasvu , olivat parempia monimuotoisuuden hyödyntämisessä.  

Emilia: Joo, tämä oli mielenkiintoinen tulos. Totta kai kasvu riippuu monesta tekijästä, mutta näyttäisi siltä, että monipuolinen työntekijöiden osaamisen hyödyntäminen on yhteydessä potentiaaliin kasvaa. Eli kun työntekijöiden erilaista osaamista osataan hyödyntää monipuolisesti yrityksessä luomalla inklusiivista kulttuuria, se heijastuu myös yrityksen tasolla osaamisiin ja kyvykkyyksiin.  

Anmari: ja se sitten vaikuttaa puolestaan menestymiseen ja kasvuun. No mitä vinkkejä antaisit yrityspäättäjille, jotka miettivät miten voisivat kehittää monimuotoisuuden hyödyntämistä tai inklusiivista kulttuuria omassa yrityksessään? 

Emilia: Ensiksi täytyy lähteä tarkastelemaan yrityksen monimuotoisuustilannetta – että missä ollaan tällä hetkellä. Sen jälkeen on hyvä tarkistaa ettei ole olemassa mitään syrjiviä käytäntöjä, joko tiedostamattomia tai tiedostettuja.. Yksi käytännöllinen esimerkki on tämä kieli asia. Millaista kielitaitoa meillä vaaditaan ja miksi. Voisiko jossain tehtävissä ehkä pärjätä englannilla tai auttavalla suomella. Tämä on yksi helppo konkreettinen asia mistä voi lähteä liikkeelle.  

Anmari: Nyt viime aikoina kun on uutisia seurannut, on vähän tullut sellainen fiilis, että monimuotoisuus ja inklusiivisuus ovat maailmalla melkoisessa vastatuulessa. Mitä mieltä olet, onko nämä nyt menettäneet merkityksensä kun arvoilmapiirissä on tällaista muutosta? 

Emilia:  Itse näkisin että meidän tulokset todistaa aika lailla päinvastaista. Ei ole sattumaa, että nämä tekijät ovat yhteydessä niin moneen muuhun positiiviseen mittariin. Suomi on pieni maa eikä meillä olisi varaa jättää ihmisten osaamista hyödyntämättä. Eli kyllä kannustaisin edelleen panostamaan inklusiivisuuteen ja monimuotoisuuteen. 

Anmari: Lopuksi kerron vielä, jos jäi aihe kiinnostamaan, tätä meidän Mittelstand-selvitystä on käsitelty sarjassa tänä keväänä ilmestyneistä verkkolehtiartikkeleita, jotka löytyvät @seamk-verkkolehdestä osoitteesta lehti.seamk.fi.  Kiitos kun kuuntelit tämän SeAMK podcastin. Mittelstand-tutkimus, josta tässä keskustelimme, on toteutettu maakunnallisella AKKE-kehittämisrahoituksella, jonka myönsi Etelä-Pohjanmaan liitto.